Sinds 1 januari 2026 is het beleid rond arbeidsongeschiktheid en werkhervatting in België een stuk strenger en vooral ook actiever geworden. De rode draad is duidelijk: sneller terug naar werk waar dat kan, met een grotere rol voor werkgevers, arbeidsgeneeskunde en het re integratieproces. Voor kmo’s betekent dat vooral één ding: je hebt nood aan duidelijke afspraken, opvolging en de juiste stappen op het juiste moment. 

Minder ziektedagen zonder medisch attest

Tot eind 2025 kon een werknemer zich drie keer per kalenderjaar één dag ziek melden zonder medisch attest. Vanaf 1 januari 2026 wordt dat beperkt tot twee keer per kalenderjaar. De uitzondering voor ondernemingen met minder dan 50 werknemers blijft bestaan. Het is verstandig om te checken of je arbeidsreglement hiermee nog klopt. 

Na 8 weken ziekte: verplichte inschatting van arbeidspotentieel

Is een werknemer langer dan 8 weken arbeidsongeschikt, dan moet je als werkgever de preventieadviseur arbeidsarts vragen om het arbeidspotentieel in te schatten via een gestandaardiseerde vragenlijst. Als blijkt dat er arbeidspotentieel is, moeten werkgevers met 20 of meer werknemers binnen 6 maanden na de start van de arbeidsongeschiktheid een re integratietraject opstarten. Doe je dat niet, dan kan dat leiden tot een sanctie van niveau 2 volgens het Sociaal Strafwetboek. 

Actief afwezigheidsbeleid wordt een must

Een belangrijke nieuwigheid is dat je een actief afwezigheidsbeleid moet opnemen in je arbeidsreglement. Concreet betekent dit dat je vastlegt wie contact opneemt met de arbeidsongeschikte werknemer en hoe vaak dat gebeurt. Zo vermijd je onduidelijkheid en blijft de drempel naar werkhervatting lager, ook bij langere afwezigheden. 

Herval en progressieve werkhervatting: regels rond gewaarborgd loon gewijzigd

Naast het re integratie luik zijn er ook wijzigingen die financieel en praktisch voelbaar zijn voor werkgevers.

Eén daarvan is de hervaltermijn: wie na ziekte terug aan het werk gaat en binnen een bepaalde periode opnieuw uitvalt, geeft niet automatisch opnieuw recht op een nieuwe periode gewaarborgd loon. Die hervaltermijn is vanaf 2026 verlengd naar 8 weken, wat de impact op werkgeverskosten kan beperken. 

Ook bij progressieve werkhervatting zijn de regels aangepast: als een werknemer tijdens een toegelaten gedeeltelijke werkhervatting opnieuw volledig arbeidsongeschikt wordt, valt die in principe terug op een uitkering via het ziekenfonds, zonder dat er opnieuw gewaarborgd loon verschuldigd is door de werkgever. 

Wat doe je nu best als kmo?

Een werkbare aanpak hoeft niet complex te zijn, zolang je ze consequent toepast.

1. Check je arbeidsreglement: aantal dagen zonder attest en je procedure rond contact bij ziekte.

2. Zet een intern stappenplan klaar voor langdurige afwezigheid: wat gebeurt er op 8 weken en wie triggert dat.

3. Stem af met je preventieadviseur arbeidsarts en sociaal secretariaat over timing en documenten.

4. Documenteer je acties: contactmomenten, inschatting arbeidspotentieel en eventuele re integratie stappen.

Finum Accountants helpt je de impact helder krijgen

Deze regels raken niet alleen HR, maar ook je kosten, planning en organisatie. Finum Accountants helpt je graag om de krijtlijnen te vertalen naar jouw realiteit als ondernemer of werkgever: wat moet er in je processen, welke deadlines gelden voor jou, en waar zit het risico als je niets aanpast.

 Neem gerust contact met ons op, we helpen je graag verder.